직무급제란? 장단점·공무원·롯데 도입까지 총정리

직무급제란 직무의 가치에 따라 임금을 다르게 책정하는 제도로, 최근 롯데그룹이 국내 대기업 최초로 전 계열사에 도입하며 주목받고 있습니다. 공무원·공공기관의 도입 논의와 맞물리며 직무급제는 단순한 급여체계 개편을 넘어 조직 문화의 전환점이 될 수 있다는 평가도 있습니다. 하지만 찬반이 극명하게 갈리는 만큼, 이 제도의 핵심과 사회적 파장을 정확히 짚어보는 것이 필요합니다.

직무급제란? 장단점·공무원·롯데 도입까지 총정리

목차

• 직무급제란 무엇인가요?
• 왜 직무급제를 도입하나요?
• 직무급제의 장점은 무엇일까?
• 직무급제 단점은?
• 공무원·공공기관 직무급제 도입 현황
• 롯데그룹, 대기업 최초 도입 선언
• 직무급제 찬반 논란 총정리
• 누구를 위한 제도일까?

 

직무급제란 무엇인가요?

직무급제는 말 그대로 ‘직무’의 중요도나 가치에 따라 급여를 책정하는 방식입니다. 기존의 연공서열 중심인 호봉제와는 전혀 다른 체계로, 같은 직급이라고 해도 누가 어떤 일을 맡고 있느냐에 따라 연봉이 달라질 수 있다는 점이 핵심입니다. 예를 들어 연구개발이나 전략기획처럼 조직 내에서 고부가가치를 창출하는 직무는 더 높은 등급을 받고, 단순 반복 업무나 비교적 책임이 낮은 직무는 낮은 보상을 받는 식입니다. 따라서 개인의 연차나 나이보다는 실제 수행하는 업무 자체가 급여 수준을 결정하게 됩니다.

 

왜 직무급제를 도입할까요?

정부와 기업들이 직무급제를 추진하는 가장 큰 이유는 효율성과 성과 중심의 조직 문화를 만들기 위함입니다. 고용이 경직된 호봉제는 능력보다 나이에 따라 임금이 오르기 때문에 청년층 채용에 어려움을 겪고, 인건비 구조도 비효율적이라는 지적이 꾸준히 제기되어 왔습니다. 직무급제는 이러한 한계를 극복하고, 우수 인재에게는 더 좋은 보상을, 단순 직무에는 적절한 수준의 급여를 부여함으로써 인력 운영을 보다 합리적으로 만들 수 있다는 취지입니다. 특히 민간기업에서는 성과 보상과 인건비 효율화를 동시에 달성할 수 있다는 기대감도 큽니다.

 

직무급제 장점은 무엇일까?

직무급제의 가장 큰 장점은 일에 대한 보상이 더욱 정교하고 공정하게 이루어진다는 점입니다. 이전에는 '얼마나 오래 다녔는가'가 급여의 주요 기준이었다면, 직무급제에서는 '얼마나 중요한 일을 하고 있는가'가 보상의 핵심으로 바뀝니다. 이로 인해 조직 내 고성과자에 대한 동기부여가 강화되고, 필요 직무 중심의 인력 배치도 수월해집니다. 특히 급변하는 산업 구조 속에서 전략·기술 중심 인재에게 충분한 보상을 제공함으로써 핵심 경쟁력을 확보할 수 있다는 것도 기업들이 직무급제를 주목하는 이유입니다. 인건비 총액은 그대로 유지하면서도 구성원의 능력에 따라 분배 효율을 극대화할 수 있다는 점에서 매력적인 제도로 평가됩니다.

 

직무급제 단점은?

하지만 직무급제에 대한 우려도 만만치 않습니다. 가장 큰 비판은 업무의 가치를 수치화하고 등급화하는 과정이 주관적일 수 있다는 점입니다. 어느 업무가 더 중요한가에 대한 판단 기준이 명확하지 않다면 오히려 구성원 간의 불신과 위화감을 초래할 수 있습니다. 또한 업무별 보상 격차가 지나치게 벌어지면 조직 내 갈등이 심화되고, 장기 근속자들이 소외감을 느끼게 될 수도 있습니다. 특히 공공기관이나 공무원 조직에서는 국민을 위한 봉사의 개념보다 실적 중심의 분위기가 팽배해질 경우 공공성이 훼손될 수 있다는 지적도 나옵니다. 연공서열 체계를 무작정 버릴 경우 조직의 안정성과 팀워크를 해칠 수 있다는 점에서 조율이 필요합니다.

 

공무원·공공기관 직무급제 도입 현황

정부는 오래전부터 공공기관 혁신의 일환으로 직무급제 도입을 추진해 왔습니다. 특히 2024년 이후 일부 공공기관에서 시범 도입이 이루어지고 있으며, 근속보다 직무 중심의 인사·보상 체계를 구축하려는 시도가 이어지고 있습니다. 다만 법적으로는 취업규칙 변경이 필요한 만큼 노동조합과의 협의가 필수이고, 민감한 이슈로 떠오르며 진척이 더딘 편입니다. 특히 공무직, 공공기관 무기계약직 등 상대적으로 단순 업무를 수행하는 직렬에서는 직무가치 평가에 따른 급여 삭감 우려가 커져 반발이 심한 상황입니다. 이에 따라 전면 도입보다는 단계적 접근과 사회적 논의가 함께 이루어져야 한다는 목소리가 나오고 있습니다.

 

롯데그룹, 대기업 최초 도입 선언

2025년 4월 롯데그룹은 국내 대기업 최초로 전 계열사에 직무급제를 도입하겠다고 공식 발표했습니다. 롯데백화점, 롯데케미칼, 롯데웰푸드 등 각 계열사에 직무기반 인사제도를 적용하며, 직무를 40개로 나누고 이를 다시 1~5등급으로 분류해 급여를 차등 지급하는 방식을 채택합니다. 예컨대 전략기획과 연구개발은 5등급, 일반 사무직은 3등급으로 분류되는 식으로, 같은 직급이라도 담당 업무에 따라 기본급에 20% 이상의 차이가 발생합니다. 롯데는 이를 통해 성과주의 인사체계를 강화하고, 유연하고 효율적인 조직 문화를 정착시키겠다는 방침입니다. 이 같은 전면 개편은 대기업 전반으로 확산될 가능성도 있어 노동시장 전체에 파급력이 큰 사건으로 평가됩니다.

 

직무급제 찬반 논란 총정리

직무급제 도입을 두고 찬반 입장은 명확하게 나뉩니다. 찬성 측은 성과 중심의 인사체계를 통해 조직 효율성과 공정성을 동시에 잡을 수 있다고 말합니다. 특히 동일노동 동일임금 원칙에 더 부합하며, 고성과자의 이탈을 방지하고 전략 인재를 끌어들일 수 있다는 점에서 긍정적입니다. 반면 반대 측은 평가 기준의 불투명성과 노동계 갈등을 우려합니다. 기존 연공서열이 갖고 있던 조직 내 안정성, 연대감, 고용 보장 기능이 사라질 수 있으며, 노동자의 삶에 예측 불가능성과 불안정성만 커질 것이라는 지적도 나옵니다. 실제로 일부 공공기관에서는 직무급제 반대 집회가 이어지고 있으며, 노조의 조직적 반발이 변수로 작용하고 있습니다.

 

누구를 위한 제도일까?

직무급제는 단순히 급여체계를 바꾸는 문제를 넘어 일하는 방식과 조직 문화 전반을 뒤흔드는 변화입니다. 효율성과 공정성을 추구한다는 취지 자체는 긍정적이지만, 제도 설계와 운영 방식에 따라 불신과 혼란을 야기할 수도 있습니다. 결국 핵심은 ‘얼마나 정교하고 공정하게 직무를 평가하고 보상할 수 있느냐’에 달려 있으며, 기업이든 공공기관이든 단순히 제도만 도입한다고 성공할 수는 없습니다. 이 제도가 진짜 ‘성과에 보상하는 건강한 조직’을 만들기 위해선 투명한 기준, 노동자와의 소통, 그리고 단계적 적용이 반드시 병행되어야 할 것입니다.

 

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